强制的改变终将以失败而告终。
组织高层强加、强制的改变，只能让组织成员被迫顺从，而无法令组织成员做出主动承诺。一旦迫使组织进行改变的外在压力减轻放缓时，如果没有大范围的员工承诺，系统将会重新回到过去状态，重新采用它认为最好的、真正看重的运营方式。
作者：大卫·汉纳
来源：同心动力管理V视角（ID:topduty）
首先分享一个发生在体育界的例子：
在全美第二届超级橄榄球赛(SuperBow1)前夕，伟大的橄榄球教练文斯·隆巴迪(VinceLombardi)激励他执教的绿湾包装工队(GreenBayPackers)的队员，因为即将到来的是这些球员职业生涯中最重大的比赛——全美超级橄榄球赛。
“精准击球，精准跑动，精准封堵，精准拦截”他用上述话语激励和教导队。正是对这些最基本东西（即橄榄球最基本的攻防动作）的强调，才使隆巴迪执教的绿湾包装工队面对竞争对手能持续保持领先地位。当该队来到全美第二届超级橄榄球赛的赛场，其表现出色，战绩骄人。
我们在实现企业文化改变上可以借用隆巴迪上述讲话中所包含的准则。我认为有一些最根本、最基础的东西对创建高绩效组织至关重要，会导致最终结果的差异。那些注重这些基础东西的组织一定能取得高绩效，会在竞争中取得胜利；而那些忽视这些基础东西的组织，通常会因为忽视基础，最终为此付出高昂的代价。
我把这些基础的东西称为“实现企业文化改变的关键问题”。这些关键问题看上去并不深奥，但是就我的经验而言，能否处理好这些问题将导致组织不同的结果，是取得“高绩效"还是遭受“大挫败”。1
形成对文化改变真正的承诺
组织领导必须对其领导的文化改变做出承诺。组织所有主要领导对“什么需要改变”和“为什么需要改变”上的观点看法极少能达成一致。如果不尽早解决
